Além do burnout: falta de estímulo e perda de propósito acendem alerta na carreira

Embora 88% dos profissionais brasileiros afirmem que participariam de programas de apoio à saúde mental oferecidos pelos empregadores, 46% dizem que não se sentem confortáveis para conversar sobre seus próprios problemas no ambiente de trabalho, segundo levantamento do Mind Health Report 2026, da AXA.

Os dados revelam uma contradição importante: se há interesse em receber suporte, o que ainda impede tantas pessoas de falar sobre o que estão enfrentando dentro das organizações?

Parte desse silêncio pode ser compreendida pelos resultados da pesquisa. Enquanto 40% consideram o tema estritamente privado, 16% temem repercussões na carreira ou até na segurança do emprego.

A expectativa por uma participação mais ativa das organizações também aparece em outro levantamento: 82% das pessoas entrevistadas acreditam que as empresas deveriam investir mais em ações de promoção do bem-estar dos colaboradores, segundo o Relatório Saúde Mental e Bem-estar 2026, da Opinion Box.

Para Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade, consultoria especializada em liderança e cultura inclusiva, os números mostram que oferecer benefícios ou programas de bem-estar é importante, mas não é suficiente quando não há um ambiente de confiança e segurança psicológica para falar sobre dificuldades.

“Esse dado chama muito a minha atenção porque mostra que não basta disponibilizar recursos. Se quase metade das pessoas não se sente à vontade para falar sobre o que está vivendo, precisamos olhar para a qualidade das relações e das conversas que estamos construindo nas organizações. Não basta a empresa dizer que se preocupa com saúde mental se, no dia a dia, as pessoas ainda sentem que demonstrar cansaço, pedir ajuda ou admitir uma dificuldade pode prejudicar sua imagem profissional.”

Para Cris, esse cenário reforça também a importância de preparar as lideranças para essas conversas.

“A liderança não precisa ter todas as respostas e muito menos assumir o papel de profissional de saúde. Mas precisa saber escutar, criar relações de confiança, ter empatia para perceber mudanças importantes de comportamento e orientar as pessoas sobre os recursos de apoio disponíveis na organização.”

O levantamento também aponta que 59% da população economicamente ativa enfrentou níveis de estresse de moderado a severo na vida profissional nos últimos 12 meses. Para 77% dos trabalhadores, esse estresse já provocou impactos na rotina, como irritabilidade, mudanças de humor, dores de cabeça e insônia.

Burnout, boreout e brownout: o desgaste não acontece apenas pelo excesso de trabalho

Quando falamos em saúde mental no ambiente profissional, o burnout costuma ocupar grande parte das conversas. Mas o desgaste na relação com o trabalho pode assumir diferentes formas e não está necessariamente relacionado apenas à sobrecarga.

O burnout está relacionado ao estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi administrado adequadamente e pode se manifestar por exaustão, maior distanciamento mental em relação ao trabalho e queda no desempenho profissional.

Já o boreout é um conceito utilizado para descrever situações marcadas pela falta de estímulo, de desafios e de oportunidades de desenvolvimento. A experiência prolongada de tédio e de subutilização das capacidades pode contribuir para a desmotivação e a perda de interesse pelo trabalho.

O brownout, por sua vez, é utilizado para descrever a perda gradual de energia, de envolvimento e de sentido em relação à atividade profissional. A pessoa pode continuar cumprindo suas responsabilidades e entregando resultados, mas passa a se sentir cada vez menos conectada ao que faz.

Embora os três conceitos tenham características e níveis de reconhecimento científico distintos, eles ajudam a ampliar a discussão sobre o desgaste profissional para além do excesso de trabalho.

A falta de desafios, de reconhecimento e valorização, perspectiva de desenvolvimento, autonomia e de sentido também podem afetar a relação das pessoas com o trabalho e se refletir no engajamento, na participação e nas relações entre das equipes.

“Às vezes olhamos apenas para quem está visivelmente sobrecarregado, mas também precisamos perceber quem deixou de participar, de contribuir com ideias, de demonstrar interesse ou de enxergar sentido no que faz”, afirma Cris.

4 medidas que as empresas podem adotar para prevenir o desgaste profissional 

Para Cris Kerr, prevenir situações de esgotamento exige olhar não apenas para o comportamento individual, mas também para a organização do trabalho, a cultura organizacional, as relações e a forma como as pessoas estão sendo lideradas.

1. Acompanhe a carga de trabalho e estabeleça prioridades claras: demandas excessivas, urgências constantes e expectativas pouco definidas podem aumentar o estresse. É importante avaliar a distribuição das atividades, revisar prioridades e verificar se prazos e metas são compatíveis com os recursos disponíveis.

2. Crie espaços de confiança e escuta: promova oportunidades para conversas individuais, ofereça suporte confidencial e, principalmente, construa relações em que pedir ajuda não seja interpretado como fragilidade ou falta de competência.

A confiança é construída nas relações cotidianas e depende da forma como as lideranças reagem quando alguém traz uma dificuldade, reconhece um erro, pede apoio ou apresenta uma opinião diferente.

3. Ofereça oportunidades reais de desenvolvimento: aprendizado, reconhecimento, novos desafios e perspectivas de crescimento também fazem parte da relação das pessoas com o trabalho.

Conversas frequentes sobre carreira, mobilidade interna, desenvolvimento de competências e novos projetos ajudam a identificar profissionais que podem estar se sentindo pouco desafiados ou subutilizados.

Também é importante reconhecer contribuições e criar oportunidades para que as pessoas coloquem seus talentos em prética e percebam como seu trabalho se conecta aos objetivos da organização.

4. Prepare as lideranças para perceber mudanças e saber como agir: lideranças não têm o papel de diagnosticar questões de saúde mental, mas precisam estar preparadas para perceber mudanças de comportamento, abrir espaço para o diálogo, escutar sem julgamento e orientar a pessoa sobre os recursos de apoio disponíveis na organização.

Preparar gestores para essas conversas também significa ajudá-los a compreender seus próprios limites e reconhecer quando uma situação precisa ser encaminhada a profissionais especializados.

Para Cris, a conversa sobre saúde mental precisa avançar de iniciativas isoladas para uma reflexão mais ampla sobre a cultura e as relações de trabalho.

“Não podemos transformar saúde mental apenas em uma lista de cuidados individuais enquanto mantemos ambientes com assédio, sobrecarga, insegurança, falta de reconhecimento ou pouca abertura para o diálogo. Também é responsabilidade das organizações olhar para seus processos, para suas relações e para a forma como as pessoas estão sendo lideradas. Não é sobre encontrar culpados. É sobre reconhecer responsabilidades e construir ambientes nos quais as pessoas possam trabalhar, se desenvolver e conversar quando algo não vai bem.”

Sobre a CKZ Diversidade

A CKZ Diversidade é 100% focada em Diversidade & Inclusão. Há mais de 18 anos conecta experiências, estimula o diálogo e desenvolve programas de valorização da diversidade. É formada por um time de pessoas apaixonadas por transformar os ambientes em espaços mais diversos e inclusivos. A empresa conta com uma Consultoria em Diversidade com treinamentos in company focados nas necessidades de cada corporações, além da única Formação Prática em Diversidade & Inclusão do Brasil, que terá sua 10ª edição em 2026, o Fórum Agentes da Transformação, que está na 4ª edição e é voltado para o engajamento de homens nas pautas de Diversidade e Inclusão, e o Super Fórum Diversidade & Inclusão, que acontece em outubro de 2026 e está na 15ª Edição e apresenta mais de 30 cases de empresas que vêm construindo ambientes mais diversos e inclusivos, tornando-as mais inovadoras e sustentáveis.

Sobre a Cris Kerr

CEO da CKZ Diversidade, TEDx speaker,  professora da FGV – Fundação Getúlio Vargas, FDC – Fundação Dom Cabral e da PUC RS, mestra em Sustentabilidade pela FGV. Foi pioneira no tema DIEP com o lançamento em 2010 do maior Fórum de Diversidade & Inclusão do Brasil. Cris é especialista nos temas: cultura e liderança inclusiva, assédio, liderança transformadora, diversidade, inclusão, viés inconsciente e equidade de gênero.  É autora do best-seller Viés Inconsciente e do livro Cultura Organizacional Livre de Assédio e co-autora de mais 5 livros.